劉海民 劉勇昌

　　2021年政府工作報告再次提出，深入推進(jìn)重點(diǎn)領(lǐng)域改革，更大激發(fā)市場(chǎng)主體活力。在落實(shí)助企紓困政策的同時(shí)，加大力度推動(dòng)相關(guān)改革，培育更加活躍、更有創(chuàng )造力的市場(chǎng)主體。

　　勞動(dòng)者是生產(chǎn)力三要素中具有主觀(guān)能動(dòng)性的、最活躍的生產(chǎn)要素。正確處理勞動(dòng)者與投資者的關(guān)系，努力發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性，是企業(yè)發(fā)展永不過(guò)時(shí)的主題。在新形勢下，深化激勵機制改革，是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展必須進(jìn)行的基礎性建設。

　　2020年3月，中共中央、國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于構建更加完善的要素市場(chǎng)化配置體制機制的意見(jiàn)》，其中在勞動(dòng)力要素方面，提出了促進(jìn)勞動(dòng)力合理暢通有序流動(dòng)、健全最低工資標準、工資集體協(xié)商、按貢獻決定報酬、增加勞動(dòng)者特別是一線(xiàn)勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬、提高勞動(dòng)報酬在初次分配中的比重等重要政策方針，為企業(yè)加強和完善激勵機制改革指明了方向。

　　但人們在研究和實(shí)施激勵機制改革過(guò)程中，在某些觀(guān)念上往往存在誤區，認為工薪增長(cháng)必然增加生產(chǎn)成本，也必定減少企業(yè)的利潤。這種把員工利益與企業(yè)效益視為此長(cháng)彼消關(guān)系的觀(guān)念，是當前深化機制改革的重要障礙。事實(shí)果真是這樣嗎？恰恰相反。從2015年~2019年69家（含母子公司，但數據不重復）鋼鐵企業(yè)財務(wù)報表分類(lèi)分析中可以看出，職工人均工薪增幅與企業(yè)盈利能力提升是明顯的正相關(guān)關(guān)系。特別是一些優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明，職工工薪的增長(cháng)有利于激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性，在降低成本或提高附加值的生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮了巨大潛能，形成了相輔相成、相互促進(jìn)的對立統一關(guān)系，從而把“蛋糕”越做越大、越做越好。

　　從目前我國鋼鐵企業(yè)的情況看，職工激勵機制主要存在以下問(wèn)題。

　　一是國有企業(yè)總體上改革滯后，仍然存在“大鍋飯”的遺跡，激勵機制不完善。民營(yíng)企業(yè)除了個(gè)別上市公司和少數改制企業(yè)如南京鋼鐵、濟源鋼鐵、沙鋼等以“職工持股會(huì )”方式實(shí)現職工持股外，多數企業(yè)缺乏股權、期權等長(cháng)效激勵手段。

　　二是對一線(xiàn)職工激勵認識不足，難以激勵全員，并在全過(guò)程實(shí)行高效率、高質(zhì)量的生產(chǎn)控制。

　　三是不少企業(yè)對員工的業(yè)績(jì)評價(jià)還主要依靠考勤、打分等傳統方式，尚未做到精細化管理。

　　四是有些企業(yè)對普通員工偏重于負激勵，對員工的積極性、創(chuàng )造性激勵不夠。

　　五是有的企業(yè)高中低員工收入差距過(guò)大，加上缺乏溝通，容易使普通員工產(chǎn)生不公平感。

　　建議鋼鐵企業(yè)在學(xué)習貫徹黨中央關(guān)于“十四五”規劃建議和政府工作報告的過(guò)程中，順應大勢，轉變觀(guān)念，結合企業(yè)實(shí)際，加快激勵機制改革進(jìn)程。