本報通訊員 王穎 實(shí)習記者 王金俠
7月7日上午，一位廣州客戶(hù)通過(guò)德鄰暢途平臺看到自己定購的5000噸熱軋卷板開(kāi)始在廣州碼頭卸貨，便立即通知車(chē)間做好相應準備，并稱(chēng)贊說(shuō)：“德鄰陸港的全流程數字化服務(wù)真是太棒了，環(huán)環(huán)相扣，方便又快捷?！?/span>
鋼卷實(shí)現全流程數字化的透明物流、確?？蛻?hù)從網(wǎng)上訂貨開(kāi)始就可以通過(guò)電腦或手機對其進(jìn)行實(shí)時(shí)監控，是鞍鋼集團德鄰陸港多年來(lái)努力的方向。今年初，這一設想終于實(shí)現。
德鄰陸港將人工智能、云計算、IOT（物聯(lián)網(wǎng)）、邊緣計算、大數據可視化、數據模型體系建立等前沿技術(shù)應用到各子系統中，全國各地的客戶(hù)可以通過(guò)德鄰陸港智慧供應鏈服務(wù)平臺實(shí)現訂貨、集庫、倉儲、招標、運輸等業(yè)務(wù)的跟蹤，高效、便捷的供應鏈服務(wù)使德鄰陸港成功躋身國內供應鏈領(lǐng)域前列。
今年1月~7月份，德鄰陸港再創(chuàng )佳績(jì)，實(shí)現銷(xiāo)售收入63.5億元，同比增加93%，且增量全部來(lái)自鞍鋼外部市場(chǎng)；實(shí)現利潤7062萬(wàn)元。
作為鞍鋼集團新興產(chǎn)業(yè)的代表，德鄰陸港發(fā)展勢頭強勁，而其原因正是該公司深入推進(jìn)的三項制度改革。近年來(lái)，德鄰陸港以“鋼牙啃硬骨頭”的氣魄砸碎了鐵飯碗、推倒了鐵交椅，“以業(yè)績(jì)論英雄”，職工愿意“擼起袖子加油干”，充滿(mǎn)了創(chuàng )業(yè)激情和干勁。如今，這個(gè)國內知名、區域領(lǐng)先的現代智慧供應鏈服務(wù)企業(yè)正借著(zhù)改革的東風(fēng)趁勢而上、揚帆遠航。
“搶凳子”——“上下”依靠能力
人，是改革中的關(guān)鍵因素。作為一家新興企業(yè)，德鄰陸港從成立那天起就一直被人才瓶頸所困擾。為此，《德鄰陸港中層干部管理辦法》《職工由生產(chǎn)崗位、服務(wù)崗位競聘上管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的管理辦法(試行)》先后出臺，德鄰陸港從企業(yè)長(cháng)遠角度出發(fā)，打破“干部”和“工人”的身份界定，變身份管理為崗位管理，將工作表現作為選人用人的重要標準，在職工中樹(shù)立“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向。當管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位出現空缺時(shí)，該公司堅持面向全體職工公開(kāi)招聘，無(wú)論在職人員還是勞務(wù)人員，管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位還是生產(chǎn)服務(wù)崗位，能力成為應聘的唯一條件。
與此同時(shí)，該公司所有中層管理人員嚴格按照相關(guān)規定進(jìn)行管理與考核，始終保持向上的通道能打開(kāi)，向下的通道不關(guān)閉，真正實(shí)行“能上”“真下”。近年來(lái)，該公司已有6人從中層管理崗位轉崗到專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位；1名職工從專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位轉到生產(chǎn)服務(wù)崗位。職工們意識到：沒(méi)有了“終身制”的標簽，混日子的人也就沒(méi)有了“活路”，工作積極性和工作熱情因此得到了充分的激發(fā)，創(chuàng )造了包括一個(gè)鋼卷的數字化供應鏈旅程在內的眾多出色業(yè)績(jì)。
“抓人才”——“進(jìn)出”全憑貢獻
46歲的趙海曾經(jīng)供職于多家央企，是一位經(jīng)驗豐富的“老銷(xiāo)售”。去年，這位業(yè)內出了名的營(yíng)銷(xiāo)高手被德鄰陸港“挖來(lái)”，聘為職業(yè)經(jīng)理人。
今年，在趙海和團隊的共同努力下，之前一直沒(méi)有打開(kāi)銷(xiāo)路的高附加值產(chǎn)品——純鐵銷(xiāo)售量翻了5倍，銷(xiāo)售利潤更是可觀(guān)。趙海入職以來(lái)已經(jīng)為德鄰陸港帶來(lái)了21個(gè)新項目。他總說(shuō)：“既然公司簽下我，我就得為公司創(chuàng )造更多的財富?！?/span>
在德鄰陸港，“能進(jìn)”的不只是趙海這樣的高端人才。
隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，勞務(wù)人員在德鄰陸港的占比也逐年增加。在如何使這部分人員更好地融入企業(yè)、不斷增強歸屬感和獲得感的方面，該公司頗費了一番苦心。
德鄰陸港以市場(chǎng)為導向，按照市場(chǎng)化的選人用人標準，健全以勞動(dòng)合同管理為基礎、以崗位管理為核心的市場(chǎng)化用工制度，推動(dòng)職工“能進(jìn)”“真出”，按照“優(yōu)化結構、精簡(jiǎn)高效”原則，持續提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。在完善勞務(wù)用工管理的同時(shí)，該公司設立了優(yōu)秀勞務(wù)人員轉錄機制。在相關(guān)部門(mén)的大力支持下，去年，70名有學(xué)歷、有能力的優(yōu)秀勞務(wù)人員實(shí)現轉錄，成為市場(chǎng)化用工人員，直接與德鄰陸港簽訂勞動(dòng)合同。與此同時(shí)，還有59名因為崗位績(jì)效考核不過(guò)關(guān)的勞務(wù)人員被解除了勞動(dòng)合同，退回勞務(wù)公司。
如今，“對企業(yè)發(fā)展有貢獻的人員請進(jìn)，拖企業(yè)發(fā)展后腿的人員請出”“‘進(jìn)’與‘出’不看身份、不看級別，只看崗位、只看貢獻”已成為德鄰陸港全員的共識，良才善用、能者居之已蔚然成風(fēng)。
“分蛋糕”——“增減”有據可依
翻開(kāi)德鄰陸港的工資表，《中國冶金報》記者看到這樣一組數據：今年前6個(gè)月，銷(xiāo)售冠軍月均收入5.03萬(wàn)元，績(jì)效突出的經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)營(yíng)者和優(yōu)秀的IT技術(shù)人員月均收入突破3.33萬(wàn)元，肯吃苦、技能好的一線(xiàn)駕駛員月均收入不低于1萬(wàn)元。
市場(chǎng)化機制讓績(jì)優(yōu)職工成為受益者。隨著(zhù)分配制度的不斷完善，“大鍋飯”已徹底被打破。
以市場(chǎng)為導向，聚焦崗位績(jì)效指標設計。該公司針對不同崗位特點(diǎn)，聚焦短板，將企業(yè)效益、效率指標差異化分解落實(shí)，考核項目最多不超過(guò)4項。運輸分公司的經(jīng)營(yíng)者僅考核運輸收入、運輸利潤、車(chē)輛效率、節油率4個(gè)指標；營(yíng)銷(xiāo)單元只考核利潤1個(gè)指標，其余指標采取負激勵的方式?？茖W(xué)設計、量化考核、用數字說(shuō)話(huà)，崗位績(jì)效不再云里霧里，而是看得見(jiàn)的數據。
一崗一策，按類(lèi)別差異化考核。根據崗位特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)者采取契約制，管理崗位采取崗位績(jì)效考核，營(yíng)銷(xiāo)崗位采取利潤提成，駕駛員采取計件工資，修理工采取檢修工時(shí)工資制……不同崗位有各自的掛鉤指標，績(jì)效評價(jià)全靠“數字說(shuō)話(huà)”。
該公司負責人告訴《中國冶金報》記者，德鄰陸港市場(chǎng)化薪酬分配方式的推行得益于鞍鋼集團的大力支持。今年初，鞍鋼集團本著(zhù)“一企一策”的原則，批準德鄰陸港工資總額實(shí)行周期預算管理，使效率效益指標與工資總額相匹配，周期內實(shí)現效益增長(cháng)，以累計超額利潤作為基數來(lái)計算工資總額，超額越多賺得越多。團隊負責人可以有底氣地對職工說(shuō)：“你能干到，我就能給到！”
腰包鼓起來(lái)的職工越來(lái)越信賴(lài)企業(yè)，也更愿意為企業(yè)發(fā)展擔當作為?！巴耐?、共創(chuàng )共享”，在德鄰陸港不再是口號，而成為全公司職工實(shí)實(shí)在在的自覺(jué)行動(dòng)。
改革從無(wú)坦途，發(fā)展任重道遠。如今，德鄰陸港智慧供應鏈業(yè)務(wù)已經(jīng)拓展到沙鋼、包鋼、首鋼等10余家鋼廠(chǎng)，在全國已布局81個(gè)監管庫、協(xié)議庫和5個(gè)合作碼頭；今年上半年，外部市場(chǎng)業(yè)務(wù)占比78.37%。
由改革激發(fā)活力、動(dòng)力的德鄰陸港，將在建設高質(zhì)量發(fā)展新鞍鋼的征途上發(fā)揮更大的作用、做出更大的貢獻。
《中國冶金報》（2021年8月11日 07版七版）
