本報訊 7月14日，筆者從酒鋼集團獲悉，今年上半年，該公司持續優(yōu)化調整經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核體系，引導子企業(yè)提高核心競爭力、增強核心功能，探索建立考核分類(lèi)、目標分檔、行業(yè)對標、薪酬與操作人員收入水平聯(lián)動(dòng)的考核新機制。
酒鋼針對不同單位的功能定位、發(fā)展目標和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將單位細分為核心主業(yè)類(lèi)、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類(lèi)、功能保障類(lèi)、公共服務(wù)類(lèi)和集團職能部門(mén)5類(lèi)，并針對不同類(lèi)別制訂了差異化考核策略。其中，核心主業(yè)類(lèi)單位聚焦資本運營(yíng)效益、市場(chǎng)競爭能力等方面的提升；市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類(lèi)單位注重自主經(jīng)營(yíng)能力、成本控制及效益最大化；功能保障類(lèi)單位以保障集團經(jīng)營(yíng)發(fā)展、提升服務(wù)質(zhì)量效率為首要任務(wù)；公共服務(wù)類(lèi)單位側重于民生保障、社會(huì )服務(wù)質(zhì)量的提升；集團職能部門(mén)圍繞部門(mén)職責設置履職效能、費用控制等考核指標。
酒鋼進(jìn)一步強化目標管理，完善“摸高”機制，即打破以經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃為綱實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的傳統模式，按照“高目標匹配高績(jì)效，低目標對應低績(jì)效”原則，構建目標分檔。根據單位當年利潤目標對比近3年歷史水平，確定目標檔位，高目標子企業(yè)匹配高基準分，低目標子企業(yè)設置低基準分，鼓勵和倒逼子企業(yè)主動(dòng)“摸高”。
同時(shí)，酒鋼積極探索對標考核模式，科學(xué)評價(jià)經(jīng)營(yíng)成效。在鋼鋁主業(yè)領(lǐng)域，該公司建立“跑贏(yíng)大盤(pán)、跑贏(yíng)自身”雙維度考評機制，引入行業(yè)對標考評，客觀(guān)評價(jià)單位經(jīng)營(yíng)成效，提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評的科學(xué)性和客觀(guān)性。
酒鋼還深化薪酬改革，優(yōu)化工資聯(lián)動(dòng)機制，打破了原有中層干部績(jì)效薪酬與普通職工工資水平掛鉤的“高水平大鍋飯”模式，建立中層干部績(jì)效薪酬與本單位一線(xiàn)職工薪酬水平的聯(lián)動(dòng)機制，確保中層干部薪酬與一線(xiàn)操作人員薪酬同向聯(lián)動(dòng)，激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng )造力。 （殷藝）
《中國冶金報》（2024年07月18日 01版一版）
