2009年8月，陜鋼集團在陜西省委、省政府振興鋼鐵產(chǎn)業(yè)大背景下應運而生，自成立就肩負重任、舉步維艱，經(jīng)營(yíng)陷入困境，曾一度持續虧損6年，年虧損高達40億元，生存危機重重。
2016年以來(lái)，陜鋼集團立足發(fā)展戰略目標，進(jìn)行以三項制度為突破口的系列改革，契合國企改革趨勢，成效立竿見(jiàn)影。2018年陜鋼集團入選國務(wù)院國企改革“雙百行動(dòng)”，三項制度改革被國務(wù)院國資委評為A級，改革案例成功入選《改革樣本:國企改革“雙百行動(dòng)”案例集》，盈利水平行業(yè)排名從91位一路晉升到28位，綜合競爭力連續三年蟬聯(lián)A級（特強）。在省國資委“雙百行動(dòng)”改革工作檢查考評中被評為A級，被確定為陜煤集團三項制度改革試點(diǎn)單位，榮獲陜煤集團2019年“改革先鋒”稱(chēng)號，改革初見(jiàn)成效，改革紅利逐步釋放。
破釜沉舟踏上改革路——在深化人事制度改革中建立干部能上能下管理新機制
2016年時(shí)值國務(wù)院國資委《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導意見(jiàn)》出臺，國家三項制度改革全面進(jìn)入新階段、新常態(tài)。
面對巨虧，陜鋼集團痛定思痛，深刻認識到只有深化三項制度改革，建立高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的干部隊伍，培養大批年輕優(yōu)秀干部管理人才，才能適應新形勢和新任務(wù)要求。隨著(zhù)內外部環(huán)境的變化，陜鋼集團決定先從內部人事制度上進(jìn)行突破，隨即破釜沉舟踏上了改革之路。
2016年是陜鋼集團三項制度改革的探索期。陜鋼集團樹(shù)立了“發(fā)揮國企優(yōu)勢、學(xué)習民營(yíng)機制”的改革理念，先后引進(jìn)3名高級專(zhuān)家作為關(guān)鍵人員進(jìn)行契約化管理；通過(guò)“外部引進(jìn)”先后為所屬龍鋼公司、漢鋼公司引進(jìn)總經(jīng)理和副總經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理人，兩主業(yè)實(shí)現扭虧為盈；通過(guò)“內部選聘”對所屬韓城公司經(jīng)理層實(shí)行了契約化管理，將總經(jīng)理內部轉化為職業(yè)經(jīng)理人。用人機制的改革充分激發(fā)了陜鋼集團經(jīng)營(yíng)管理的活力，2017年一舉實(shí)現扭虧為盈，利潤19億元。2018年創(chuàng )造歷史最好30億元利潤，在改革中實(shí)現了浴火重生。
改革收到顯著(zhù)成效，陜鋼集團決定繼續前行。2019年，陜鋼集團對機關(guān)部門(mén)副職及以下管理人員實(shí)行“全體起立”競聘上崗，其中原有中層干部24人，競聘設13個(gè)崗位，最終競聘成功8人，基層新晉5人。同時(shí)，陜鋼集團創(chuàng )新施行干部末位淘汰制度，堅持落實(shí)“鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下”三項機制，對所有中層干部進(jìn)行多維度考核并實(shí)行獎優(yōu)罰劣、末位淘汰，每年根據結果調整2名末位中層干部，并對考核排名靠前的給予年薪上浮3%-10%。2020年容錯糾錯34人，能上能下15人，誡勉談話(huà)9人，落實(shí)了干部能上能下機制。
近期，陜鋼集團組織開(kāi)展了所屬最大鋼鐵主業(yè)單位、年產(chǎn)900萬(wàn)噸鋼、員工近萬(wàn)人的龍鋼公司“總經(jīng)理崗位”內部公開(kāi)競聘，本次競聘崗位是目前為止內部競聘職級最高的一次，對最終上崗者將按照“職業(yè)經(jīng)理人”或“任期制、契約化”模式對其進(jìn)行管理，此舉進(jìn)一步拓寬了市場(chǎng)化選人、市場(chǎng)化薪酬、市場(chǎng)化退出的路子。
選賢任能、干部能上能下的人事改革，徹底轉變了干部抱殘守缺、因循守舊的管理思想，轉變了原來(lái)故步自封的管理模式，激活了經(jīng)營(yíng)管理活力，改革收到立竿見(jiàn)影的效果，陜鋼集團實(shí)現了“絕境重生”。
打破創(chuàng )新步入快車(chē)道——在深化勞動(dòng)用工制度改革中構建員工能進(jìn)能出管理新格局
走出困境不代表邁向高質(zhì)量發(fā)展大道。只有持續創(chuàng )新發(fā)展，始終將改革作為轉型升級的動(dòng)力引擎，才能在新的征程一往無(wú)前。
2019年，在不斷深化企業(yè)內部改革中，陜鋼集團組織實(shí)施了“管理扁平化”改革，通過(guò)“重組管理職能”，將15個(gè)職能部門(mén)整合為10個(gè)；通過(guò)“壓減管理層級”，將管理層級由五級變?yōu)樗募?；通過(guò)“精簡(jiǎn)管理人員”，將崗位從101個(gè)精簡(jiǎn)為85個(gè)。這一年，陜鋼集團理順了總部崗位職級序列設計，重新進(jìn)行了定員定編定崗，完成了自成立以來(lái)首次大規模全員競聘上崗，進(jìn)一步優(yōu)化了崗位體系建設和用工結構。
陜鋼集團在統籌勞動(dòng)用工中長(cháng)期規劃和計劃管理中，全面實(shí)行了公開(kāi)招聘制度，加大了核心骨干、急需人才等引進(jìn)力度，2018年至2021年，陜鋼集團面向全社會(huì )招錄大學(xué)生1365人，其中博士1人、碩士73人、本科915人，在鋼鐵工業(yè)這種粗加工產(chǎn)業(yè)中大批量引進(jìn)高層次人才，進(jìn)一步充實(shí)了鋼鐵產(chǎn)業(yè)人才隊伍結構。
改革的最終目的是暢通員工上下發(fā)展渠道，為能干事、想干事的人員提供適宜的工作平臺，充分調動(dòng)各崗位人員工作積極性，提高工作效率和整體效益。通過(guò)勞動(dòng)用工持續優(yōu)化，陜鋼集團勞動(dòng)用工總量從2.6萬(wàn)人減少到1.8萬(wàn)人，勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅提高。2018年人工成本利潤率同比增長(cháng)37.83%，2020年鋼鐵主業(yè)人均產(chǎn)鋼量達到1000噸以上，同比增長(cháng)15.21%，進(jìn)入行業(yè)先進(jìn)行列。
持之以恒邁上高質(zhì)量——在深化分配制度改革中建立收入能高能低薪酬新機制
陜鋼集團在分配制度改革上始終堅持“強激勵、硬約束”的原則，采取年薪制、崗位績(jì)效工資制、協(xié)議工資制三種薪酬模式，實(shí)行全員績(jì)效考核機制，建立健全了以崗位為主的差異化考核機制，每個(gè)管理職級多達9-13檔崗薪，嚴格按照績(jì)效考核結果兌現工資。領(lǐng)導班子成員要簽訂《勞動(dòng)合同》《崗位合同》《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標責任合同》“三個(gè)合同”，確保工資收入與崗位貢獻掛鉤。
陜鋼集團對職業(yè)經(jīng)理人管理制定出臺了一系列制度，建立了業(yè)績(jì)、薪酬與市場(chǎng)對標的雙對標市場(chǎng)化薪酬機制，形成了“目標確定基本薪酬、利潤確定績(jì)效薪酬、關(guān)鍵指標嚴格否決、發(fā)展質(zhì)量確定去留”的考核導向，對于超額完成利潤目標，職業(yè)經(jīng)理人總經(jīng)理年薪可達到同級董事長(cháng)的2倍，徹底打破了按職務(wù)級別進(jìn)行收入分配的僵化機制。
尤其是2021年，陜鋼集團黨委書(shū)記、董事長(cháng)、總經(jīng)理楊海峰提出了以效益為導向的“奮戰雙目標、夯實(shí)雙掛鉤、嚴格四類(lèi)層”薪酬分配機制，明確了2021年實(shí)現盈利水平排名回歸行業(yè)前30位、利潤20億元以上的“雙目標”，提出了效益工資要同利潤和行業(yè)排名“雙掛鉤”，強調要實(shí)行高層管理人員、中層管理人員、骨干員工、一線(xiàn)員工“四類(lèi)層”進(jìn)行分層分類(lèi)互不穿層的考核管理體系。
對此，陜鋼集團實(shí)施了集團層面及下屬14個(gè)法人單位的工資總額備案制和經(jīng)理層任期制契約化管理方案，真正落實(shí)了崗、責、權、效、利的績(jì)效考核和薪酬分配體系，充分體現了通過(guò)奮斗取得良好效益并分享效益成果的激勵機制，極大程度上再次調動(dòng)了廣大干部職工的內生動(dòng)力和干事創(chuàng )業(yè)活力。
近年來(lái)，陜鋼集團三項制度改革工作得到了國務(wù)院國資委、省國資委和陜煤集團的充分肯定。陜鋼集團將持續深化推進(jìn)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制、工資總額備案制、超額利潤分享等改革事項，使改革成為推動(dòng)產(chǎn)品結構升級和產(chǎn)業(yè)布局優(yōu)化，推動(dòng)陜鋼集團高質(zhì)量發(fā)展新引擎，在“十四五”末形成千萬(wàn)噸鋼千億產(chǎn)值規模，發(fā)展成為“國改先鋒、陜企尖兵”。（王宏義 薛若蘭）
