編者按

　　本報記者 孟祥林  通訊員 王立英

　　作為“科改示范企業(yè)”，鞍鋼集團攀鋼集團研究院有限公司全資子公司成都先進(jìn)金屬材料產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院有限公司(簡(jiǎn)稱(chēng)成都材料院)巧用市場(chǎng)這只“無(wú)形的手”，在選人用人方面求新求變，激發(fā)了員工的活力與創(chuàng )造力。該院2021年成功入選由國務(wù)院國資委改革辦、國務(wù)院國資委研究中心編制的《改革創(chuàng )新：“科改示范行動(dòng)”案例集》。

　　自2017年6月份成立以來(lái)，成都材料院堅持以科技創(chuàng )新為引擎，服務(wù)國家戰略，把關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、特種新材料及零部件開(kāi)發(fā)作為主攻方向，研發(fā)首發(fā)產(chǎn)品、首創(chuàng )工藝、首臺套裝備，現已成長(cháng)為國家高新技術(shù)企業(yè)、四川省先進(jìn)金屬材料增材制造工程技術(shù)研究中心、四川省高價(jià)值專(zhuān)利育成中心、成都市十大新型產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院、成都市企業(yè)技術(shù)中心。實(shí)際上，這些成績(jì)取得，在成都材料院的改革行動(dòng)中就已經(jīng)顯露端倪。

　　暢通晉升渠道 實(shí)現管理人員能上能下

　　管理人員能上不能下、優(yōu)秀干部晉升渠道不暢通是干部隊伍管理的難點(diǎn)問(wèn)題。對此，成都材料院開(kāi)出了“經(jīng)理層任期制和契約化管理”“競爭上崗”兩劑改革良方。

　　牽住經(jīng)理層契約化管理“牛鼻子”?！?名經(jīng)理層成員人人頭上有指標，人人肩上扛責任。只要年度或任期業(yè)績(jì)未完成契約底線(xiàn)就要剛性退出?！泵鎸Ω母?，成都材料院總經(jīng)理潘成倍感壓力，但在他看來(lái)，有壓力才會(huì )有動(dòng)力，有動(dòng)力才會(huì )有進(jìn)步。

　　成都材料院按照“一崗一職責，一崗一考核，一崗一薪酬”的原則，在經(jīng)理層全面推行任期制和契約化管理，建立以營(yíng)業(yè)收入、利潤總額等核心指標為主體，以科技成果、知識產(chǎn)權等發(fā)展指標為支撐的差異化考核評價(jià)體系，以契約精神的剛性執行，倒逼經(jīng)營(yíng)責任、壓力層層傳遞，不斷推動(dòng)改革、創(chuàng )新、創(chuàng )業(yè)工作邁上新臺階。2021年，成都材料院實(shí)現營(yíng)業(yè)收入12104萬(wàn)元，同比增長(cháng)95%；實(shí)現利潤1121萬(wàn)元，同比增長(cháng)85%。

　　推行競爭上崗引領(lǐng)用人風(fēng)向標?！霸诠_(kāi)演講時(shí)，我無(wú)比緊張、忐忑，畢竟5個(gè)人競聘1個(gè)崗位，競爭是相當激烈的。當聽(tīng)到評委公布成績(jì)時(shí)，自己與第二名僅相差1.52分，真的是險勝?！背啥疾牧显哼\營(yíng)保障中心高級經(jīng)理王唐林在談及自己的競聘經(jīng)歷時(shí)仍抑制不住激動(dòng)的心情。通過(guò)競聘上崗，他順利從研發(fā)序列轉崗到管理序列。

　　自2021年3月份以運營(yíng)保障中心為試點(diǎn)首次組織競聘上崗以來(lái)，成都材料院掀起了一場(chǎng)席卷經(jīng)理層、機關(guān)部門(mén)負責人、項目團隊經(jīng)理等重點(diǎn)崗位的競爭上崗熱潮。目前，成都材料院管理人員競爭上崗比例達到100%，退出比例達到43%；項目團隊經(jīng)理競爭上崗比例達到73%、退出比例達到28%。通過(guò)常態(tài)化的競爭上崗，成都材料院徹底打破了崗位終身制，讓想干事、能干事、干成事的人能有機會(huì )、有平臺展才華、施抱負。

　　實(shí)行人崗適配  實(shí)現員工能進(jìn)能出

　　堅持“五湖四海、任人唯賢”的人才觀(guān)。成都材料院將黨管干部原則與市場(chǎng)機制相結合，緊扣科技創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)需求，拓寬社招、校招等多元化用工渠道，以崗位職責和崗位任職資格為依據，注重從業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)、廉潔自律等多角度識人辨人，建立人崗相適的選賢用人機制，從源頭上把好職工進(jìn)入通道。2021年，該院采用工資一人一議、多地靈活辦公等方式，引進(jìn)8名高學(xué)歷的成熟人才和關(guān)鍵后備人才，市場(chǎng)化招聘率實(shí)現100%。

　　實(shí)行市場(chǎng)化招聘解決“能進(jìn)”“能出”問(wèn)題。長(cháng)期以來(lái)，國企工作被認為是“鐵飯碗”，只要不犯什么大錯誤，工作能力差一點(diǎn)也不要緊。為破除這種錯誤觀(guān)念，徹底解決員工“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題，成都材料院全面推行“雙合同管理”，建立以勞動(dòng)合同管理為關(guān)鍵、以崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工機制；將因年度考核結果不合格、能力不勝任崗位需求、違反規章制度等的員工安排進(jìn)入賦能中心進(jìn)行培訓，執行待崗人員待遇，待崗期滿(mǎn)或培訓期滿(mǎn)后競聘上崗；連續2次培訓考試不合格或未成功競聘上崗，就解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　強化考核激勵 實(shí)現收入能增能減

　　“果然工作做得多，獎金就多?！背啥疾牧显阂幻蒲腥藛T驚喜地發(fā)現自己今年5月份績(jì)效獎金比前一個(gè)月多了許多。

　　成都材料院建立以?xún)r(jià)值貢獻為導向、“能增能減”、剛性?xún)冬F的差異化薪酬分配制度，以業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)、按業(yè)績(jì)取酬，對于勇挑重擔、攻堅克難的干部職工，匹配更高的薪酬寬帶，打破固有“大鍋飯”分配模式，全面構建“業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降”的分配格局。

　　此外，成都材料院建立科學(xué)的考核評價(jià)體系，結合研究所、職能部門(mén)等考核主體的自身業(yè)務(wù)情況，差異化設立核心指標、發(fā)展指標、關(guān)鍵控制指標三大類(lèi)考核指標，將任務(wù)層層分解、責任到人，形成“逐級擔指標、層層抓計劃”的局面。

　　該院靈活開(kāi)展中長(cháng)期激勵。成都材料院探索經(jīng)理層超額利潤分享，經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)設基本值、目標值、挑戰值三檔，超過(guò)利潤挑戰目標后，將按超過(guò)挑戰值額度凈利潤的8%給予獎勵，并將利潤分成的一定比例作為任期激勵延期支付。如在分析表征研究中心試點(diǎn)超額利潤分享，若業(yè)務(wù)收入超過(guò)目標值，則按超額收入所得利潤的50%給予績(jì)效激勵。成都材料院還積極推行項目收益分紅激勵先行先試，充分挖掘鞍鋼內部市場(chǎng)，為攀鋼子企業(yè)提供的產(chǎn)線(xiàn)、產(chǎn)業(yè)工藝升級、工藝降本等當期經(jīng)營(yíng)提供技術(shù)支持，探索產(chǎn)線(xiàn)項目收益分紅；探索材料院自主培育的科技成果在攀鋼子企業(yè)產(chǎn)線(xiàn)實(shí)施科技成果轉化實(shí)行利潤分紅；鼓勵開(kāi)拓鞍鋼外部市場(chǎng)，實(shí)行分紅激勵內外有別，根據項目收入來(lái)源不同差異化設置分紅比例。

　　“收入能增能減不是簡(jiǎn)單的增減，更重要的是從增減中發(fā)揮正向激勵導向，讓優(yōu)者更優(yōu)，讓劣者變優(yōu)。2021年，成都材料院收入差距達到8.8倍，打破了平均主義和大鍋飯，充分激發(fā)了員工干事創(chuàng )業(yè)的激情?！迸顺杀硎?，下一步，成都材料院將持續深化改革，破解觀(guān)念機制障礙，增強活力、激發(fā)動(dòng)力，勇當改革探路先鋒。

　　《中國冶金報》（2022年06月14日 06版六版）